Три принципа управления изменениями в Канбан: как предложить изменения вашей организации
Применив три принципа управления изменениями в Канбан, вы сможете направить изменения в правильное русло, возглавив успешные инициативы по повышению бизнес гибкости.
При внедрении нового agile метода в организации я часто вижу, как люди разрабатывают идеальный процесс с заранее определенными ролями, обязанностями, инструментами и церемониями. Они намереваются внедрить новый усовершенствованный процесс единомоментно.
Проблема такого подхода заключается в сопротивлении, которое он почти наверняка вызовет. И вы рискуете поставить под угрозу весь свой план по повышению бизнес гибкости, если не ответите на этот вызов наиболее эффективным способом.
Именно в этом Канбан метод ярко выделяется от других подходов. Канбан не предопределяет ваш процесс. Канбан накладывается поверх него и предлагает практики, которые помогут вам этот процесс улучшить. Более того, набор практик не высечен в граните. Я всегда говорю, что в этом бизнесе нет лучших практик. Есть только хорошие практики, которые работают в вашем собственном контексте.
Если “книжная” практика хорошо работает для вашей команды, вашего бизнеса и ваших клиентов, отлично, сделайте ее стандартом. Если нет, сразу же откажитесь от нее. Именно поэтому не существует двух одинаковых внедрений Канбан. Сила управления изменениями в Канбан заключается в вашей способности поддерживать собственный бизнес-контекст.
Три принципа управления изменениями в Канбан
Какие элементы культуры присутствуют в компаниях, успешно применяющих Канбан? Управление изменениями в Канбан предлагает три главных принципа:
- Начните с того, что вы делаете сейчас
- Договоритесь о развитии через эволюционные изменения
- Поощряйте акты лидерства на всех уровнях
Давайте рассмотрим каждый принцип подробнее.
#1 Начните с того, что вы делаете сейчас
Одна из самых сложных вещей, с которыми приходится сталкиваться, когда вы только начинаете что-то новое – вам придется прекратить делать что-то, что вы делаете сейчас.
Навязывая новый подход к делу, вы рискуете дать почувствовать вашей команде, что ее прежние действия были неправильны и больше не приносят ценности. Это будет выглядеть как прямое нападение на их идентичность.
Начните с того, что вы делаете сейчас. Вам нужно понять текущие процессы не как они задокументированы, а в как они реально практикуются. Эти процессы уникальны для вашего бизнеса, и они развивались не просто так. Краеугольным камнем здесь является раскрытие процесса накопления знаний и использование его как основы для дальнейшего шага.
Это также означает уважение существующих ролей, обязанностей и названий должностей. Питер Сенге говорит, что люди не сопротивляются изменениям, они сопротивляются тому, чтобы меняли их самих!
Примите свое настоящее. Разработайте свою первую Канбан систему с учетом этих знаний. Главная цель этого принципа – обеспечить прозрачность и способствовать общему пониманию того, как ценность доставляется вашим клиентам. Обсуждайте свои процессы, понимайте их и подвергайте их сомнению.
#2 Договоритесь о развитии через эволюционные изменения
Я не фанат слова «трансформация». Оно звучит драматично, наполнено вызовами и трудновыполнимо. Вам не нужно такое восприятие. Если вы внедряете разрушительные изменения, вы всегда встретите сопротивление.
Если изменения будут слишком радикальными, вы будете наблюдать эффект J-кривой. А если терпимость вашего руководства ниже, чем боль от перемен, ваша инициатива наверняка провалится.
Вместо того чтобы проводить разрушительные изменения, добейтесь согласия на совершенствование путем небольших эволюционных шагов.
Вместо трансформации думайте о своей инициативе как об эволюции. Важно добиться положительных ассоциаций с тем, как происходят изменения, и продемонстрировать, как улучшается ваша работа и ваше сотрудничество. Создавайте небольшие безрисковые инициативы и измеряйте их воздействие. По мере того, как одна быстрая победа последует за другой, вы будете наращивать масштаб улучшения.
#3 Поощряйте акты лидерства на всех уровнях
Поощрение лидерства на всех уровнях означает, что любой человек, от стажера до топ-менеджера, может сказать: «У нас есть проблема, давайте что-нибудь с ней сделаем!».
Чтобы поощрять проявления лидерства на всех уровнях, вы должны подавать пример. Предлагайте изменения, проявляйте смелость высказывать свое мнение и экспериментируйте. Ваша организационная культура должна стать экспериментальной.
Должен существовать определенный уровень толерантности. Не все изменения приведут к улучшениям. Однако неудачные эксперименты не являются реальными неудачами, если вы извлекли урок.
Люди будут совершать лидерские поступки только в том случае, если у них есть необходимая для этого психологическая защита. Не совершайте ошибку, возлагая на них ответственность за неудачу. Вместо этого создайте культуру поощрения, поддержки и терпимости.
Принципы управления изменениями в Канбан закладывают основы непрерывного совершенствования. Когда вы внедряете изменения в своей компании, сопротивляйтесь соблазну придумать идеальный процесс, еще даже не приступив к реализации своей инициативы.
Вместо этого начните с описания того, что вы делаете сейчас, включая существующие процессы, политики, рабочие процессы, роли и обязанности. Затем помогите своим командам принять идею эволюционных изменений. Создайте культуру, которая поощряет всех – сверху донизу по организационной лестнице брать на себя инициативу и открывать возможности для улучшения.
Три принципа управления изменениями Канбан обеспечат вам невиданную поддержку на всем пути развития вашего бизнеса. Всегда держите их в центре внимания. Правильное управление изменениями заключается в том, чтобы прорастить эти три принципа и позволить им развиваться с течением времени. Именно так вы добьетесь значительных изменений.
Оригинальная статья автора Sonya Siderova опубликована на getnave.com.
Перевод Денис Качнов, редактор Артур Нек